Exista o serie de elemente ce diferentiaza o abordare eficienta in dezvoltarea si implementarea unui sistem de management al performantei, elemente pe baza carora modelul Perfind aduce valoare companiilor partener.
Conform modelului Perfind, conceptul potrivit de management al performantei pentru o organizatie, este construit pe baza viziunii liderului dar ancorat in realitatea prezenta. Aspiratiile liderului cu privire la organizatia pe care doreste sa o creeze sunt adesea temperate de cultura organizationala existenta iar planificarea evolutiei catre etapa vizata, intr-o succesiune de etape, devine o conditie obligatorie. Asa cum am mai subliniat intr-un articol, multi lideri, influentati de practicile si realizarile Google isi doresc sa replice acel modelul de management care si-a demonstrat eficienta, insa analiza realitatii din organizatia proprie evidentiaza o serie de diferente semnificative la nivelul culturii organizationale, elemente cu impact semnificativ in succesul acelui model.
La baza unui sistem de management al performantei stau o serie de asumptii. Unele dintre acestea deriva din credintele liderului si/sau ale managerilor, altele din nevoile, motivatiile sau asteptarile personalului, iar altele din bune practici intalnite sau evidentiate in literatura de specialitate. Imaginati-va o companie in care managementul considera ca “orice angajat e de inlocuit si ca acestia trebuie controlati indeaproape daca vrei sa faca treaba buna”, angajatii considera ca sunt tratati ca niste “asset-uri” si ca a munci mai mult inseamna a baga mai multi bani in buzunarul patronului, fiind in acelasi timp nemultumiti de venitul castigat si in cautarea activa a unui alt loc de munca, iar domnisoara de la resurse umane sustine ca, conform ultimelor studii publicate de D.P. performanta si recompensa trebuie disociate, fiindca s-a demonstrat ca bonusul de performanta nu are un impact pozitiv asupra performantei. Orice incercare de a introduce Balanced Scorecard, Obiective si KPI, OKR… management pe baza de competente sau ochi frumosi, va fi perceputa ca o sarcina in plus de catre manageri, o noua modalitate de control si eficientizare, de catre angajati si toti impreuna vor cauta si accentua punctele slabe ale sistemului, datorita faptului ca nu e construit pe principii compatibile cu ale lor si nu este acceptat.
Cu cat numarul de angajati este mai mare cu atat este mai probabila nevoia de a trata diferit diverse categorii de personal, in ceea ce priveste managementul performantei. Plecand de la aceleasi asumptii tratam diferit ca si forma (formulare) si abordare practica, categorii de personal distincte. Concret, practica ne arata ca nu este eficient a lucra cu acelasi formular de planificare si evaluare a performantei pentru echipa de conducere si muncitorii din depozit care se ocupa de incarcarea/ descarcarea bunurilor/ materiei prime. Modelul Perfind aduce flexibilitate in definirea conceptului potrivit, putand a avea in interiorul unei companii chiar si 3-4 formulare de evaluare care reflecta asumptiile de baza privind fiecare categorie de personal. Mai mult, acolo unde este potrivit, promovam o recompensa a performantei personalizata pe baza nevoilor si factorilor motivationali individuali.
Managementul performantei este menit sa aduca claritate in asteptari si predictibilitate a consecintelor asociate performantei, reprezentand unul din instrumentele ce stau la baza sustinerii motivatiei personalului. Conform modelului Perfind, angajatii sunt implicati in mod activ in toate etapele dezvoltarii si implementarii unui sistem de management al performantei. Focus grupuri si discutii individuale cu reprezentanti ai angajatilor stau la baza conceptului definit care este comunicat si validat cu angajatii. Rolul angajatilor este semnificativ diferit fata de abordarea clasica, in care managerul joaca rolul principal. Angajatii isi stabilesc obiective si indicatori, initiaza sesiuni de revizuire sau evaluare formala a performantei, ofera feedback si recunoastere unor comportamente sau competente observate la altii in activitatea de munca, se autoevalueaza sau isi pot evalua colegii sau superiorii. Angajatii fac lucrurile sa se intample, nu li se mai intampla.
Transparenta totala in ceea ce priveste conceptul, obiectivele, rezultatele si recompensa asociata contribuie semnificativ la acceptarea sistemului. Un sistem potrivit de management al performantei contribuie la dezvoltarea angajatilor si aduce schimbari in cultura organizationala. Ulterior, angajatii contribuie la imbunanatirea conceptului potrivit, care urmeaza a fi adaptat noii realitati organizationale. Practica, ne demonstreaza ca adesea angajatii reclama, sustin sau impun practici specifice managementului performantei pentru a regla anumite disfunctionalitati de la nivelul echipei. Comunicarea reprezinta mult mai mult decat un email trimis tuturor angajatilor pentru informare sau solicitare feedback. Un plan de comunicare, bidirectional, cu activitati specifice pentru diferite roluri (CEO/ Director Departament/ Manager/ HR…) contribuie semnificativ la acceptarea sistemului.
Oamenii cu un istoric bogat in expuneri la programe de dezvoltare a unor competente (de conducere sau de alt fel), au adesea sentimentul ca, cunosc lucrurile despre care se vorbeste in managementul performantei. Din acest sentiment poate deriva o atitudine, de relaxare si neimplicare in activitatile practice din cadrul workshop-urilor. Partial au dreptate, fiindca nu reinventam roata, cea mai mare parte a workshop-urilor este construita pe principii si practici de management. Accentul in workshopurile Perfind este pe consolidarea unor serii de comportamente, mutandu-le din stadiul de comportamente exersate in conditii de laborator in automatisme naturale in activitatea practica. Modelul Perfind considera o competenta ca fiind dezvoltata, atunci cand comportamentele asociate se manifesta spontan si natural in conditii cotidiene si se mentin nealterate in conditii de criza.
Managementul performantei angajatilor este un element definitoriu al culturii organizationale, reprezinta modul corect si normal de planificare, facilitare si evaluare a performantelor angajatilor si nu o sarcina in plus, consumatoare de timp, asociata rolului de manager. Atunci cand conceptul este construit pe principii potrivite, clare si total transparente, cand echipa manageriala cu buna credinta faciliteaza performanta angajatilor si o evalueaza in mod complet si corect se creaza premisele unei culturi organizationale sanatoase menite sa conduca la atingerea obiectivelor companiei si consolidarea devotamentului personalului.
Cum arata modelul potrivit organizatiei tale? Criterii de evaluare? Management prin obiective? Management pe baza de competente? Balanced Scorecard? Obiective de afaceri… comportamentale… de dezvoltare profesionala? Evaluarea managerului, autoevauare, feedback 360°? Anual, semestrial, trimestrial, lunar? Recompensa asociata/ disociat de recompensa. Identic sau specific pentru categorii diferite de personal? Indice…
Te asteptam la Business Days Iasi, in data de 29.06 2016 (ora 18.30-20.10) la workshopul Managementul Performantei in Organizatie, pentru a cauta impreuna conceptul potrivit.