Cum arată prezentul și viitorul în resurse umane? Am pus față în față punctele de vedere avute de trei dintre speakerii invitați la evenimentul BD HR Summit 2017.
Carmen Iancu, Director Executiv HR, Caroli Foods Group
Recrutare
Cât de utile sunt soluțiile de recrutare online? Care este canalul preferat pe care îl folosiți și de ce?
Soluțiile de recrutare online sunt utile în funcție de tipul de angajați pe care îl cauți. Dacă suntem în căutare de angajați cu studii superioare și experiență în domeniu, LinkedIn, site-urile specializate în recrutare sunt platformele spre care ne orientăm. În schimb, în cazul atragerii de muncitori sau operatori depozit, recomandările venite din partea angajaților existenți reprezintă cel mai bun canal de recrutare.
Employee Engagement
La ce soluții de Employee Engagement ați recurs cu succes până acum pentru a crește gradul de motivare și implicare al oamenilor?
Prin soluțiile pe care le punem la dispoziția angajaților urmărim să îi încurajăm să își exprime ideile, în direcția inovației, pentru produsele și serviciile pe care le oferim consumatorilor. Dialog Deschis, Academia de Management sau iCaroli sunt doar o parte dintre proiectele dezvoltate pentru motivarea și implicarea angajaților. De altfel, anul acesta, am lansat campania de comunicare internă „Succesul Caroli începe cu oamenii săi”, prin care recunoaștem și motivăm contribuția angajaților la succesul companiei.
Din experiența proprie, cum poate HR-ul să ajungă la masa deciziilor, devenind nu doar un partener de afaceri, ci un partener strategic pentru companii?
Fiind conectat la modul în care evoluează business-ul, propunând proactiv programe adresate angajaților, anticipând trendurile/nevoile lor.
Acționând anticipativ, nu reactiv. Și măsurând clar, concret și transparent modul în care programele adresate angajaților contribuie la dezvoltarea afacerii.
Companiile înseamnă oameni care contribuie zilnic la dezvoltarea lor. Atunci când oamenii sunt selectați și implicați într-un mod care să susțină viziunea și misiunea organizației, HR-ul nu poate fi perceput altfel decât ca un partener strategic.
Tendințe pentru viitor
Cum arată recrutarea viitorului, având în vedere noile soluții informatice disponibile?
Recrutarea viitorului se va realiza în acord cu modul în care oamenii sunt obișnuiți să comunice. Rețelele sociale au schimbat semnificativ acest comportament, mesajele transmise prin conținut vizual (fotografii, filme) fiind mai ușor receptate și, din acest motiv, dorite. În recrutarea viitorului, un job description nu va mai fi prezentat în cuvinte, ci în imagini.
Cum vedeți rolul HR-ului în organizațiile viitorului? Se va diminua, se va menține, se va amplifica?
HR-ul va continua să se diversifice, implicându-se din ce în ce mai mult în dezvoltarea de indicatori și de instrumente de măsurare a impactului programelor de HR în business. Din această perspectivă, focusul se va pune mai mult pe oameni, dincolo de statutul lor de angajați, astfel încât organizația să aibă un alt rol în viața acestora, să fie găsite soluții care să răspundă tot mai bine la nevoile lor, pentru a fi încurajați să își manifeste capabilitățile.
Atunci când oamenii sunt selectați și implicați într-un mod care să susțină viziunea și misiunea organizației, HR-ul nu poate fi perceput altfel decât ca un partener strategic.
Sorin FaurRecrutare
De ce credeţi că România se situează pe locul 3 mondial în ceea ce priveşte deficitul de talente, conform ultimului studiu Manpower? Care sunt provocările avute pe partea de recrutare şi atragere de talente?
România se confruntă cu această situaţie în principal din trei motive: (1) exodul masiv al forţei de muncă spre ţări şi pieţe mai ofertante, (2) problemele existente în sistemul de învăţământ care, nefiind sincronizat cu piaţă muncii, nu produce specialiştii de care este nevoie, (3) lipsa preocupării din partea unor categorii sociale care preferă să trăiască din ajutoare mai degrabă decât din muncă.
Cum putem rezolva problema deficitului de talente într-o piaţă ultra-concurenţială şi grevată de migraţia muncitorilor în afară?
Nu va fi uşor! Este necesar că organizaţiile să devină inventive şi să recurgă la soluţii creative de recrutare, respectiv să îşi modeleze continuu oferta de valoare către candidat, adaptând-o mereu cerinţelor din piaţă şi foarte targetat. Nu în ultimul rând, trebuie să vorbim de securizarea talentelor, firmele trebuie să implementeze rapid programe de engagement şi loializare a forţei de muncă pe care o deţin, altfel ce recrutează pe o parte pierd pe alta.
Cât de utile sunt soluţiile de recrutare online? Care este canalul preferat pe care îl folosiţi şi de ce?
Online-ul a înregistrat un salt uriaş în ultimii ani şi, firesc, a devenit principalul canal de recrutare pentru zona urbană. Dintre toate, LinkedIn este cel mai bine poziţionat în recrutare, având soluţii dedicate iar Facebook vine imediat apoi, mai ales pe partea de branding şi construire de comunităţi formate din publicul ţintă, Facebook având o audienţă mai largă dar LinkedIn mai specializată şi mai bogată în date de ordin professional.
Ce soluţie are România pentru a deveni o piaţă (şi mai) atractivă pentru companiile străine?
Pentru a deveni mai atractivi, şansa noastră ţine de inteligenţa şi creativitatea native ale românilor. Argumentul forţei de muncă ieftine nu va mai funcţiona mult timp, pe de o parte pentru că se cresc şi la noi salariile, pe de alta că sunt ţări deja mai ieftine. Avem însă şansa să devenim un hub pe IT de exemplu în Europa şi nu numai.
Employee Engagement
La ce soluţii de Employee Engagement aţi recurs cu succes până acum pentru a creşte gradul de motivare şi implicare al oamenilor?
Fiecare companie trebuie să-şi gândească propriul pachet, adaptat nevoilor publicului ţintă. Totuşi, foarte atractive la nivel general se dovedesc beneficiile pe partea de sănătate (mai ales pentru noile generaţii care îşi doresc sport şi mişcare), respectiv flexibilizarea programului de lucru sau chiar lucru de acasă.
Cum credeţi că trebuie să reacţioneze HR-ul la cerinţele şi provocările noilor generaţii: Millennials şi Generaţia Z? Ce schimbări trebuie să facă deja de acum companiile pentru a se adapta acestui nou tip de angajaţi în viitorul apropiat?
Noile generaţii reinventează de fapt munca, transformând-o în ceva mai degrabă apropiat de hobby şi pasiune. Companiile trebuie să îşi reorganizeze fluxurile de producţie pentru a fi construite în jurul oamenilor, încetând să mai caute oameni pentru joburi. Este o nouă perspectivă, care va pune mari presiuni pe organizații.
Care ar fi cei mai importanţi 2-3 factori de care trebuie să ţină seama un director de HR pentru a-şi asigura loialitatea angajaţilor?
(1) Să asculte şi să înţeleagă nevoile angajaţilor pentru a le putea (2) servi creând astfel motivaţie şi loializare, respectiv (3) contribuind la crearea unei culturi organizaţionale orientate spre încurajarea manifestării talentului personal şi a ideilor creative. Nimeni nu mai vrea să fie un anonim, angajaţii de azi vor să fie recunoscuţi şi apreciaţi pentru contribuţia lor.
Din experienţă proprie, cum poate HR-ul să ajungă la masa deciziilor, devenind nu doar un partener de afaceri, ci un partener strategic pentru companii?
HR-îi într-adevăr trebuie să înveţe şi să recurgă la unele deprinderi de business, venind în întâmpinarea organizaţiilor lor nu doar ca funcţie support, ci din poziţia de creatori de valoare şi administratori ai celui mai important asset într-o organizaţie: oamenii şi talentul lor! Doar astfel pot ajunge la masa deciziilor.
Tendinţe pentru viitor
Cum credeţi că se transforma munca şi cum se va munci în viitor?
Munca va fi tot mai puţin despre muncă în sens clasic şi tot mai mult despre creaţie şi inovaţie. Munca repetitivă şi sarcinile simple vor fi preluate de roboţi şi softuri de inteligenţă artificială, aşa încât oamenii vor rămâne pe partea de management, decizii, research şi creaţie.
Cum arată recrutarea viitorului, având în vedere noile soluţii informatice disponibile?
Soluţiile de recrutare trebuie să urmeze pattern-urile sociale. Unde sunt acum oamenii? Sunt pe net, este deci firesc că şi recrutarea s-a mutat pe net. Companiile care vor reuşi să identifice rapid zonele de confluenţă a candidaţilor lor sunt cele care vor câştigă bătălia recrutării online.
Cum vedeţi rolul HR-ului în organizaţiile viitorului? Se va diminua, se va menţine, se va amplifica?
Rolul HR-ului se va amplifica pe măsură ce intrăm într-o societate în care oamenii devin tot mai conştienţi de valoarea lor. HR-ul oricum nu mai înseamnă de mult doar salarizare/administrare de personal, contează managementul talentelor, iar acest task nu este pentru oricine.
Cum vedeţi viitorul HR-ului în următorii ani, în era digitalizării, robotizării şi inteligențelor artificiale? Competiţia dintre oameni şi roboţi/AI va fi reală sau pe măsură ce dispar locuri de muncă, apar altele noi în egală măsură?
Competiţia va fi reală şi dură, cel puţin până se aşază lucrurile şi găsim soluţii sustenabile. Omul va rămâne mereu important dar vom trece printr-o serie de etape intermediare când, neavând cele mai bune rezolvări la salturile tehnologice bruşte şi la modul în care trebuie gestionat impactul lor, mulţi vor avea de suferit.
Dacă ar fi să indicaţi o inovație de HR ce vi se pare interesantă, care ar fi aceea?
Cred că ar fi interesantă o inovaţie pe zona de comunicare internă, pentru că dacă este comunicare, orice se poate rezolva/îmbunătăţi.
Noile generaţii reinventează de fapt munca, transformând-o în ceva mai degrabă apropiat de hobby şi pasiune.
Melania Jaravete, Human Resources Director, Blue Air
Recrutare
De ce credeţi că România se situează pe locul 3 mondial în ceea ce priveşte deficitul de talente, conform ultimului studiu Manpower? Care sunt provocările avute pe partea de recrutare şi atragere de talente?
Provocările sunt legate de poziţiile de nişă, respectiv piloţi, în contextul creşterii industriei care oferă multe oportunităţi unui număr insuficient de piloţi, corelat cu contextul rarităţii şcolilor care oferă pregătire în acest domeniu sau pot ajuta la popularizarea oportunităţilor de carieră.
Cum putem rezolva problema deficitului de talente într-o piaţă ultra-concurenţială şi grevată de migraţia muncitorilor în afară?
Soluţia noastră pentru a acoperi necesarul de piloţi este să formăm tineri, să selectăm piloţi ab initio pe care să îi formăm, facem acest lucru în mod constant prin şcoală internă a Blue Air. Recomand identificarea potenţialului tinerilor şi interesului pentru acest domeniu cât mai devreme, prin parteneriate cu licee şi promovarea unor sesiuni de stagii de practică prin care tinerii să înţeleagă mai concret ce înseamnă această meserie şi dacă li se potriveşte.
Employee Engagement
Care ar fi cei mai importanţi 2-3 factori de care trebuie să ţină seama un director de HR pentru a-şi asigura loialitatea angajaţilor?
HR-ul are datoria primară să fie creator de context de echitate internă (fairness). Consider că rolul HR nu este să fie un instrument, ci un partener al business-ului care să participe la procesul decizional şi strategic, adăugând în proces componenta umană.
Din experienţă proprie, cum poate HR-ul să ajungă la masa deciziilor, devenind nu doar un partener de afaceri, ci un partener strategic pentru companii?
Anticipând şi acţionând proactiv şi furnizând soluţii. Doar calitatea proceselor de HR va demonstra management-ului că HR-ul este un partener de business, însă înţelegerea anticipativă şi orientată către soluţii îl va propulsa mai departe spre rolul de partener strategic.
Tendinţe pentru viitor
Cum credeţi că se transforma munca şi cum se va munci în viitor?
Cred că dezvoltarea tehnologică va influenţa puternic modul în care vom munci în viitor: remote jobs, crowd projects, multi-cultural remote project teams, remote onboarding/ induction / interviuri, training online sau video, soluţiile sunt numeroase. Se va munci de la distanţă, se va munci fără program fix, cu perspective/ obiective pe termen scurt, mai flexibil, cu utilizarea intensivă a soluţiilor tehnologice.
Cum arată recrutarea viitorului, având în vedere noile soluţii informatice disponibile?
Mult mai competitivă, în contextul transparenţei informaţiei, forumurilor care vorbesc despre angajatori, posibilităţii de a face interviuri sau teste de la distanţă. Cu toate astea, nimic nu poate înlocui, în opinia mea, interacţiunea directă umană. Soluţiile tehnologice pot facilita selecţia şi procesul de filtrare dar nu pot înlocui total decizia finală despre compatibilitatea reciprocă angajator- candidat.
Dezvoltarea tehnologică va influenţa puternic modul în care vom munci în viitor: remote jobs, crowd projects, multi-cultural remote project teams, remote onboarding/ induction / interviuri, training online sau video, soluţiile sunt numeroase.