Piața muncii în continuă schimbare și provocările „lumii moderne”, care se manifestă la intervale regulate, i-au determinat pe specialiștii în resurse umane și dreptul muncii să identifice noi instrumente pentru retenția salariaților.
Georgiana-Raluca Trandafir, avocat, Managing Partner, Trandafir & Associates
Satisfacția angajatului la locul de muncă reprezintă principalul stimul pentru retenție, simultan cu scăderea „apetitului” său pentru schimbări în plan profesional.
Plecând de la această premisă, organizațiile de peste ocean au creat un sistem inovator de creștere a satisfacției salariaților, menit să răspundă unora dintre problemele cele mai răspândite în cadrul organizaților mari, în care structura ierarhică și cultura organizațională s-au „instituționalizat” – fricțiunile dintre angajați și problemele întâmpinate de aceștia la locul de muncă. Inovația organizațiilor americane a constat în introducerea unui mecanism alternativ de soluționare a diferendelor la locul de muncă; acesta este aplicabil atât pe orizontală, în cazul disputelor dintre salariații aflați pe același palier ierarhic, cât și pe verticală, în raporturile dintre salariați și manageri.
Consecința introducerii acestui sistem a constat în creșterea cu efect imediat a gradului de identificare a angajaților în cultura organizațională a companiei și creșterea încrederii în faptul că opiniile și doleanțele lor sunt ascultate și își găsesc soluții rapide și efective. Spre exemplu, Boeing a lansat un mecanism de soluționare alternativă a disputelor din cadrul organizației încă din 1998 (sursa), iar de atunci a monitorizat continuu beneficiile organizaționale ale sistemului alternativ de soluționare a disputelor, păstrând acest sistem până în prezent.
Inovația a pătruns în Europa, pe filiera Irlanda, fiind „importată” de corporațiile americane care au testat și asimilat beneficiile acestui sistem, astfel cum rezultă dintr-un raport al Eurofound, dat publicității în 2010 (sursa). Totuși, implementarea acestei inovații este departe de a-și fi atins potențialul.
În contextul actual al pieței muncii, apreciem că acest sistem, dacă este în mod corespunzător adaptat și implementat, poate constitui un instrument eficient de retenție a salariaților și pentru HR-ul anilor 2017 - 2020.
În opinia noastră, codul muncii și legislația dialogului social din România permit introducerea la nivelul organizației a unui sistem alternativ, non-judiciar, de soluționare a disputelor între salariați.
Printr-un asemenea sistem, organizația poate stabili soluții și proceduri concrete de soluționare a diferendelor rezultând din comportamente de tip bullying, cele ocazionate de evaluările profesionale periodice, hărțuirile care pot apărea la locul de muncă și, nu în ultimul rând, conflictele între manageri și personalul din subordine. Practic, orice dispută la locul de muncă, exceptându-le pe cele pe care legiuitorul s-a preocupat să le reglementeze, poate fi soluționată printr-un astfel de sistem.
Reușita acestui mecanism și gradul de utilitate în cadrul politicilor de retenție a salariaților depind în bună măsură de rigoarea cu care el este implementat și de imparțialitatea ce trebuie să fie asigurată în cadrul tuturor procedurilor/segmentelor acestuia.
Din punct de vedere practic, mecanismul de soluționare a disputelor la nivelul organizației trebuie să fie transpus în regulamentele de ordine interioară, pentru a produce efecte, trebuie diseminat la nivelul organizației, dezbătut public și, de ce nu, îmbunătățit continuu. De asemenea, mediatorii/arbitrii trebuie să fie persoane cu formare specială în mecanismul de soluționare a disputelor, preferabil din exteriorul organizației. Cu alte cuvinte, trebuie asigurate condiții specifice pentru ca mecanismul de „arbitrare” să fie efectiv, iar nu teoretic și iluzoriu, decredibilizându-se.
Ca efect secundar important al sistemului alternativ de soluționare a disputelor, atragem atenția aspra faptului că acesta contribuie la întărirea politicilor de „workplace democracy”, prin crearea unui cadru formal care le permite salariaților să ceară respectarea demnității umane și a drepturilor de care dispun la locul de muncă, să își exprime în mod liber opiniile, care să le fie ascultate și care astfel să dobândească semnificație/să conteze în ansamblul organizației.
Pentru angajator, mecanismul are beneficii demonstrate deja pe termen mediu și lung, conducând la creșterea încrederii în cultura organizațională, ca urmare a creșterii respectului între angajați, evitarea escaladării unor conflicte interne și crearea unui mediu armonios de dezvoltare profesională. Nu în ultimul rând, pot fi evitate litigii formale, în fața instanțelor de judecată, cu consecințe financiare serioase ori probleme majore de imagine, cu impact negativ asupra politicilor de atragere și retenție a personalului.
Despre autor
Cu o experiență de aproape 11 ani în serviciile de avocatură de business la cel mai înalt nivel, șlefuită în urma lucrului în echipele unora dintre societățile de profil de top din România și a finalizării cu succes a unor dosare care au devenit reper în domeniu, Georgiana-Raluca Trandafir este, de mai mult de trei ani, Managing Partner al casei de avocatură Trandafir & Associates. Principalele domenii în care Trandafir & Associates livrează servicii juridice la nivel de excelență sunt: litigii, drept imobiliar, achiziții publice, fonduri europene, dreptul afacerilor și dreptul muncii.
Organizația poate stabili soluții și proceduri concrete de soluționare a diferendelor rezultând din comportamente de tip bullying, cele ocazionate de evaluările profesionale periodice, hărțuirile care pot apărea la locul de muncă și, nu în ultimul rând, conflictele între manageri și personalul din subordine.