
Intr-o perioada in care majoritatea companiilor se confrunta cu mari probleme in ce priveste resursa umana si in care studiile internationale ne claseaza pe locurile 1 si 2 in ce priveste exportul de personal calificat, este important sa ne stabilim directiile principale de urmat pentru a nu ne pierde talentele. L-am intrebat pe Sorin Faur, unul dintre cei mai cunoscuti specialisti de Resurse Umane care sunt trendurile acestor ani in acest domeniu si la ce ar trebui sa ne asteptam in perioada urmatoare.
Business Days: Care sunt cele mai importante trenduri din acest an in domeniul Resurselor Umane?
Sorin Faur: 2020 va fi in continuare un an cu deficit in crestere de personal, statistica privind plecarile muncitorilor romani din tara continua sa se mentina la acelasi nivel, deci plaja de optiuni pentru angajatori se va diminua. In acest context, va fi extrem de important pentru companii sa investeasca in Recrutare, in Brandul de Angajator si in Retentia angajatilor prin politici bine gandite si structurate. Este realmente un razboi pentru talente pe care il vor castiga cei pregatiti. Nu este vorba atat de salarii, care vor avea o crestere moderata de aprx. 5% cat este vorba de investitii in HR ca functiune si in relatia cu oamenii, de exemplu in pregatirea managerilor ca factori fundamentali in retentia de personal.
Business Days: Cum vor arata urmatorii ani in acest domeniu?
Sorin Faur: Traim intr-o lume extrem de dinamica astfel incat prognoze se pot face pe termen scurt. In conditiile unui climat economic si politic stabil, atat intern cat si regional, importanta functiunii de Resurse Umane va creste in ritm accelerat, urmare a cresterii accelerate de talente din partea companiilor. Romania va avea nevoie de aproximativ 1 milion de noi angajati in urmatorii 5-6 ani doar pentru a-si mentine cresterea economica, in condiitiile in care astazi, la momentul present vorbim de un deficit de aproape 100.000 de pers. in HoReCa, 70.000 in IT si 300.000 in constructii si industrie. Este nevoie de oameni pur si simplu dar este nevoie si de oameni pregatiti si motivati. Cu certitudine vom importa tot mai multa forta de munca din Asia, dar asta nu va rezolva problema pentru ca nu vom avea capacitatea de a aduce oameni pe masura nevoilor: sunt costuri si nu mici cele cu importul de forta de munca. Pe plan local, companiile vor continua sa isi ”fure” angajatii ceea ce inseamna ca vor trebui adoptate tot mai serios politici de retentie si loializarea angajatilor dublate de mangementul performantei si training. Rolul managerilor va fi in crestere, ca unii care sunt chemati direct sa conduca si sa coordoneze oamenii din executie. In prezent, managerul direct este cauza de pe locul 1 sau 2 sau 3 in toate studiile privind fluctuatia de personal iar aceasta situatie trebuie sa se schimbe: managerii slabi trebuie sa plece sau sa fie invatati sa faca management pentru oameni! Va fi tot mai competitiv, doar cei buni vor rezista.
Business Days: Suntem cel mai mare exportator de personal din Europa. Cum se traduce acest lucru pentru economia romaneasca?
Sorin Faur: Nu ar trebui sa sune ca un titlu alarmis de ziar dar da, suntem cel mai mare exportator de personal din Europa si asta inseamna pierderi uriase pentru Romania pe mai multe planuri: costurile cu formarea si pregatirea celor care pleca si care nu se mai amortizeaza in tara, impact demografic semnificativ (scadearea in continuare a natalitatii, deja la cote minime istorice), afectarea consumului intern (cu impact direct in comert/economie), presiune si mai mare pe sistemul de pensii si pe cel de sanatate ambele subread, care vor avea astfel tot mai putini contributori… acestea si multe alte consecinte indirecte, pe langa cele directe evident ale lipsei de azi a personalului care sa munceasca si sa contribuie la cresterea economica. Daca nu se intreprrinde nimic cu masuri sistemice, nu va fi bine (si este doar un eufemism).
Business Days: In ultimii ani domeniul Rersurselor Umane a tot inovat au aparut metode de motivare noi, adaptate la cele de afara. Care sunt cele mai practice si de succes metode utilizate de companii pe care le-ati vazut in colaborarile dumneavoastra?
Sorin Faur: Raspunsurile sunt foarte particularizate, depinzand de la o companie la alta, ca vorbim de un startup sau o companie mica, un IMM, o companie de dimensiuni medii sau o multinationala. Solutiile de motivare trebuie puse in contextul organizational concret al fiecarei companii. O companie mica de exemplu poate motiva prin perspective, prin crestere accelerata si prin faptul ca da sansa unor angajati sa creasca rapid alaturi de companie, eventual chiar sa fie co-interesati cu procente din profit/crestere. Este o excelenta tehnica de motivare pentru tineri ambitiosi care vor sa simta ca fac diferenta, ca un rezultat anume li se datoreaza lor si doar lor, ca ce au facut are impact, pentru ca organizatiile mici ofera independenta, autonomie si viteza decizionala mare, sunt foarte agile. O organizatie mare nu poate concura la acest capitol, ele ofera de obicei stabilitate, salarii si pachete de beneficii mai bune (cu servicii medicale de top, sali de fitness, biblioteci si spatii de recreere), spatii de lucru transformate si interpretate ca hub-uri sociale, oportunitatea unor interactiuni globale la nivel de retea si clienti importanti. Fiecare deci cu argumentele sale, toate functioneaza de la caz la caz. Ca intotdeauna, cele mai practice si de success metode sunt cele simple care tin de valorile umane universale: respectul fata de oameni si nevoile lor, recompensare corecta a muncii si valorii create, recunoastere si apreciere, fairness si echitate interna (faptul ca firma este axata pe valori nu pe prietenii si favoritisme), investitii in formare si dezvoltare (traininguri, workshop-uri), flexibilitate si life balance (nu suntem masini, oamenii au zile mai bune/mai proaste, nu trebuie sa performeze in fiecare zi la fel, important este sa fie cu plus la final), si evident, manageri sincer preocupati de soarta lor. Acesta este de fapt rolul managerilor, rol pe care multi il rateaza cu brio pentru ca se ocupa mai intai de procese si abia apoi, daca… de oameni.
Business Days: Probabil ati auzit des aceasta intrebare, dar: de ce pleaca angajatii (acum)? S-au schimbat aceste motive de-a lungul timpului? Mai sunt companii care inca se intreaba de ce le pleaca angajatii buni? Ce pot face mai bine companiile pentru a pastra aproape talentele?
Sorin Faur: Raspunsurile tin la fel de fiecare companie in parte si de contextul propriu. De la unele pleaca pentru ca nu tin pasul cu tehnologia, de la altele se pleaca pentru ca au un management retrograd si autoritar, inflexibil, de la altele se pleaca pentru ca au ramas in urma pe partea salariala si de beneficii iar de la altele se pleaca pentru ca si-au schimbat locatia si unora dintre angajati le este acum prea greu sa ajunga la noul sediu, chiar daca este mai bun. Unii pleaca din motive personale (se muta cu locuinta, devin parinti, isi schimba focusul si preocuparea – de exemplu vor sa devina antreprenori, au rude/prieteni care lucreaza afara si care ii cheama acolo), altii pleaca din motive ce tin de organizatie (mediu de lucru toxic, salarii si beneficii, stil de management, schimbari administrative diverse, schimbari de leadership si viziune cu care nu se mai simt aliniati). Durata medie a timpului petrecut astazi intr-o companie de catre Millennials este de 3-3.5 ani si este o statistica ce tinde sa afecteze si generatiile mai vechi. Oamenii sunt intr-o cautare permanenta, unii sunt manati de iluzia ca poate urmatoarea companie va fi perfecta: nu exista companie perfecta, fiecare trebuie sa faca ceva pentru a se integra si adapta la mediu, insa oameni nu mai au rabdare iar in contextul deficitului de personal, unii pleaca pur si simplu pentru ca au fost ofertati in alta parte: nu ar fi plecat din proprie initiativa, dar daca cineva a ”tras” de ei.. de ce nu? Si aici este un aspect important de urmarit de catre companii pentru ca apare o noua clasa de motive de plecare, care nu tin nici de persoana nici de companie (ca a facut ceva gresit), ci tin de noua ordine economica si de razboiul pentru talente.
Business Days: Un titlu din presa centrala puncta zilele trecute ca ponderea angajatilor romani in risc de saracie a scazut in ultimii 10 ani, dar a ramas cea mai mare din UE. Cum se resimte acest lucru in piata muncii ci cum se poate imbunatati situatia din punctul dumneavoastra de vedere?
Sorin Faur: Nivelul de trai a crescut in Romania si in mai toata Europa de fapt, sunt deja 10 ani de la criza din 2008/2009 timp in care economia in tara si in Europa a fost pe crestere. Au fost ani buni, daca ne uitam numai la cat s-a construit (blocuri si spatii rezidentiale). Nivelul de saracie a scazut si este firesc, romanii au muncit, care pe unde a putut si s-a simtit. Ca ramanem in continuare primii din Europa..firesc pentru ca si alte state au crescut foarte mult, Polonia, Cehia, Ungaria etc. si evident decalajul initial s-a pastrat. Pi piata muncii sunt multiple consecinte, cele mai importante sunt ca oamenii au devenit mai constienti de valoarea lor, stiu mai bine ce vor si cat vor, pretentiile si asteptarile sunt mai mari, cerintele sunt mai rafinate si sofisticate. In continuare conteaza salariul net (bani in mana) dar oamenii vor in egala masura si un program de munca echilibrat, vor conditii, vor respect, vor flexibilitate si vor sa ajunga usor la serviciu. Cu cat nivelul de saracie este mai scazut, cu atat devenim tot mai interesati de satisfacerea unor nevoi de ordin superior (vezi piramida lui Maslow), deja nevoie de apartenenta si de realizare sunt in fruntea listei celor din Millennials si Generatia Z.
Pentru a imbunatati si mai mult profilul social, avem nevoie desigur de crestre economica, ceea ce inseamna politici economice si sociale sustenabile, investitii in educatie si cercetare, revigorarea industriei si productiei si afirmarea Romaniei ca partener pentru diversii investitori straini, dezvoltarea strategica a unor domenii precum IT-ul (ca macar la ceva la care chiar suntem buni sa ramanem si in continuare), agricultura ecologica, politici de crestere demografica si atragerea in tara a celor plecati.. doar cateva directii.