Succesul, ca și esecul sunt stari contagioase! Optimismul dar și pesimismul, sunt molipsitoare. Unei companii cu un nivel înalt de engagement parcă toate îi merg din plin: angajații vin cu plăcere la serviciu, nu doar că își fac treaba pentru care sunt platiți, dar sunt sinceri interesați ca lucurile să meargă bine, se implică, sunt proactivi și sunt autentici ambasadori ai brandului. Ei contribuie la productivitatea crescută a muncii, vin cu idei bune care se pot transforma în produse bune sau costuri economisite, aduc și pe alții în companie ca urmare a recomandărilor lor, postează lucruri pozitive despre angajatorul lor pe Social Media.

Angajatul dis-engaged (ne) costă mai mult

Un angajat dis-engaged, din contră, este nemulțumit (chiar dacă nu are de fapt de ce), îi infectează și pe alții ca moral, abia așteaptă terminarea programului, își ia pauze lungi și dese ori de câte ori poate, nu are inițiative și nu vine cu idei, din contră, vorbește angajatorul de rău și îi descurajează și pe alții să vadă partea plină a paharului. Nu există organizație perfectă, dar nici nu trebuie pus răul înainte. Care sunt implicațiile unei astfel de atitudini? Probabil nici nu este nevoie să calculăm, o astfel de stare trebuind rezolvată cât mai rapid: costul unui program de engagement este adesea surprinzător de scăzut comparativ cu beneficiile pe care le produce și în egală măsură, comparativ cu pierderile care se înregistrează în lipsa unui astfel de program.

Nu numărul total al angajaților contează, ci numărul celor multumiți

În calcularea implicațiilor pentru companie, trebuie să fim deci atenție la raportul angajaților engaged față de angajații dis-engaged: nu numărul angajaților contează, ci numărul celor multumiți și care produc valoare! Este misiunea managerilor companiei și HR-ului să știe în permanență și să măsoare nivelul de engagement al angajaților pentru a putea reacționa în timp util.

RETention INterview (RETIN)

Un bun mijloc de măsurare este RETention INterview, un instrument similar celui de Exit Interview doar că nu are loc la finalul contractului de munca ci în timpul lui. În loc să așteptăm până când răul s-a produs și angajatul a plecat, mai bine înțelegem din timp că are intenția de a pleca și prevenim. Prevenția este întotdeauna mai ieftină decât tratamentul. Sigur, oamenii pot fi suspicioși și prudenți în timpul discuției, mai ales dacă există o criză de încredere în companie. Dacă sentimentul de neîncredere este foarte mare, trebuie apelat la un consultant extern pentru a rula aceste interviuri.

Într-un astfel de interviu, sunt discutate aspecte precum starea de mulțumire/nemulțumire a angajatului, relația cu șeful direct, nivelul de satisfacție privind salariul ori condițiile de muncă. Managementul poate lua apoi măsuri în baza celor aflate îmbunătățind corespunzător mediul de lucru.

Managementul așteptărilor

Desigur, un astfel de proces creează și așteptări, trebuie să evităm să deschidem o cutie a Pandorei, pentru că, odată întrebați, angajații așteaptă apoi ca solicitările lor să fie implicit soluționate. Nu de puține ori, aceste așteptări sunt nerealiste, trebuie ca managementul să știe unde să tragă linie.

Beneficii

Sigur, dincolo de aceste avertizări, rămâne faptul că a nu ști ce gândesc angajații este și mai rău. Important este că la final obținem un portret clar al nemulțumirilor respectiv putem calcula acel raport multumiți/nemultumiți care și baza pentru un plan de acțiune concret.

Află mai multe despre acest subiect și despre cum recunoaște cele două tipuri de angajați, eficientizând procesul de retenție al angajaților la BD Leadership Bootcamp, primul program de management și leadership din România, care se va desfășura în luna februarie la Poiana Brașov. Prin acest program unic pe piața din România dorim să ajutăm managerii și leaderii care vor să evolueze profesional și să-și atingă potențialul, să-și dezvolte abilități și competențe, care să le ofere succes în noua etapă profesională.

Vrei mai multe detalii? Completează formularul de mai jos!