Cum să faci ca să ai angajaţi cu adevărat fericiţi?
Angajamentul companiei față de angajații ei este reflectat în brandul de angajator, consolidat și susținut din interior, sustin specialiştii în resurse umane. Pentru firme, angajamentul este definit prin cei 4 C: Comunicare, Calitate, Corectitudine, Consecvență.
De cealaltă parte, pentru angajați, angajamentul are semnificația dedicării autentice, a implicării benevole, cu scopul de a obține rezultate și a aduce succes atât în organizație, cât şi în plan personal. Pentru angajați, cei 4 C ai angajamentului sunt: Comunicare, Coerență, Conducere și Comportament.
Indiferent, însă, de cum îl priveşti, nivelul angajamentului este cel care contribuie la succesul pe termen lung al unei organizații.
Dar atât angajatorul, cât și angajatul pot face greșeli care să blocheze angajamentul. Conform Sorinei Bradea, managing partner SLG Thomas International Romania, ca și angajator, cea mai gravă greșeală este să promiți la interviu ceea ce nu poți oferi în realitate. Urmatoarea greșeală este să crezi că angajamentul se naște de la sine, fără ca tu, angajator, să faci ceva. Și o altă greșeală este aceea de a aștepta ca doar angajatul să aibă... angajament!
„Ca și angajat, cea mai mare greșeală este aceea de a nu te informa despre cultura organizațională a firmei în care vrei să fii primit. Vei putea să ajungi să ai angajament în contextul acelei culturi? A doua greșeală este legată de întrebarea pe care nu ți-o adresezi: cât timp poți lucra fără angajament? Și a treia greșeală a angajatului este aceea de a nu comunica atunci când simte că îşi pierde angajamentul (și nu este vorba despre contractul formal!). Poți să fii corect, să informezi, să asculți nevoile, să comunici așteptarile, să asiguri un leadership autentic, să oferi posibilități reale de învățare și să construiești un sistem de creștere a angajamentului fiecarui angajat și a echipelor pe care fiecare să îl cunoască și să îl aplice. Și atunci vei avea premisele unui angajament la nivel de organizație“, adaugă Sorina Bradea.
PRINCIPALELE PROVOCARI PRIVIND ANGAJAMENTUL
Vorbind despre principalele provocari ale companiilor din Romania referitoare la angajament, Sorina Bradea arată că una dintre acestea este să atragi oamenii pe care să îi poți reține ulterior în așa fel încât să aibă angajament în timp. „Ne dorim vedete, supereroi. Putem să îi motivăm, avem cum să le dăm spațiul să fie supereroi? Sau vor fi rapid demotivate, iar de angajament ce să mai vorbim?! A doua provocare, atunci cand firma este foarte preocupată să îi facă să se simtă bine pe noi-veniți, este aceea de a pierde angajamentul vechilor angajați. «Vino la noi, avem nevoie de tine, cel nou-venit! Ne ocupăm de tine, îți facem inițierea, îți dăm mentor... lasă, tu ești vechi deja! Știi să faci față!» Sună cunoscut? Și ce se întâmplă cu cei care «știu să facă față pentru că sunt vechi»? Încep să se întrebe treptat ce se întâmplă cu 3 din cei 4 C de care au nevoie“, spune consultantul în resurse umane. A treia provocare este aceea de a nu avea middle managementul sau top managementul potrivit pentru a crea angajamentul persoanelor și al echipei. Și nu pentru că nu știu neaparat, ci pentru că focalizarea pe rezultate și obiective îi face să uite că acestea se obțin împreună cu oamenii din echipele lor. Și, așa cum spune sistemul de evaluare comportamentală Thomas, nu toți au nevoie doar de rezultate! Unii au nevoie de încurajări și sprijin ca să ajunga acolo!“
ENGAGEMENT CU SAU FĂRĂ STRATEGIE?
„Atunci când dorim să formulăm o strategie de engagement, este necesar să avem în vedere direcţia de dezvoltare, strategia si obiectivele companiei pe termen mediu/lung, dar şi să ne asigurăm că viziunea, valorile şi principiile după care se conduce organizaţia sunt comunicate corect“, arată Florentina Greger, Head of Human Resources, Zitec. De asemenea, este necesar să identificăm nevoile, interesele profesionale ale membrilor echipei, factorii care le oferă satisfacţie şi, nu în ultimul rând, să analizam modul în care obiectivele individuale se aliniază cu cele ale organizaţiei.
Nivelul de engagement creşte pe masură ce organizaţia se maturizează, îşi consolidează cultura, continuă să se conducă după principii sănătoase şi dovedeşte preocupare constantă pentru binele echipei. „Dacă nu există o strategie formală şi articulată în acest sens, dar există acţiuni/iniţiative care contribuie la creşterea gradului de engagement, putem considera ca primii paşi au fost făcuţi în această direcţie, formalizarea de către organizaţie fiind cel mai uşor lucru de făcut“, consideră Florentina Greger.
CE ÎŞI DORESC ANGAJAŢII
Unele dintre cele mai valorizate aspecte de către angajaţii români vizează oportunităţile de dezvoltare, autonomie, un grad ridicat al profesionalismului, deschiderii şi flexibilităţii la nivelul companiei. De asemenea, un rol important îl au mediul de lucru plăcut, comunicarea deschisă în cadrul echipei, precum şi transparenţa din partea echipei de management.
Or, uitându-se obsesiv la cifre, companiile uită că lucrează cu oameni, chiar dacă, ştim bine cu toţii, de sloganuri despre valoarea echipei sunt plini pereţii birourilor şi ai Facebook-ului. Preţul acestei disonanţe l-aţi aflat la începutul acestui articol.
Articol scris de Dana Tudor, Consultant comunicare. Are o experiență de 18 ani în comunicare și în presa scrisă și online, de business și life-style. Proiectele care îi definesc traseul profesional au fost mai mereu din zona pionieratului. Dana s-a incapățânat sa dea examen de admitere la Facultatea de Comunicare și Relatii Publice (înființată numai cu un an în urma la vremea respectivă), un domeniu despre care acum 18 ani auziseră cu siguranță doar cateva persoane. A semnat prima rubrica de HR, Carieră și Management din presa românească, care i-a dat ocazia de a cunoaște personal și a intervieva guru internationali ai lumii afacerilor.
Citeşte mai multe articole în Business Days Magazine numărul 2: VEZI AICI