Viitorul sistemelor de evaluare a performanței

Viitorul sistemelor de evaluare a performanței

Sistemele de evaluare a performanței au ajuns în România odată cu venirea companiilor multinaționale. Bunele practici ale acestor companii au transformat modul în care se derulează mare parte a proceselor de business din companiile din mediul privat autohton, impactul fiind unul pozitiv și formator. Aceste sisteme sunt însă în permanentă dezvoltare, mai ales datorită evoluției tehnologice și diferențelor dintre generații. Cu ajutorul tehnologiei și sub presiunea schimbărilor generaționale, evoluția acestor sisteme face parte din peisajul transformărilor pe care îl vedem în mediul de afaceri global și local.

Sistemul ”tradițional” de evaluare a performanței nu mai funcționează

Sistemul ”tradițional” de evaluare a performanței pornește de la stabilirea obiectivelor individuale, la începutul anului fiscal. Procedura este una susținută de tehnologie și are diverse variații ca metodologie. Aspectul important este că se încheie cu fiecare angajat inclus în procesul de evaluare a performanței având un set de obiective măsurabile/tangibile și un set de obiective soft/intangibile. Momentele cheie ale procesului sunt, apoi, evaluarea de la jumătatea anului și cea de final de an.

Însă acest sistem a început să nu mai funcționeze. Numeroase studii arată faptul că 75% din timpul petrecut cu derularea procesului de evaluare a performanței sunt dedicate documentării activităților din ultimele 6 sau 12 luni. În ședințele organizate pentru acest proces 78% din timp este alocat discuțiilor despre angajați și nu cu angajații, iar în 90% din timp se discută despre evenimente trecute și nu despre acțiuni viitoare care să genereze performanță. Procesul este unul puternic afectat de ”culoarea” culturii organizaționale și de nivelul de asertivitate și încredere între toate părțile implicate, care adeseori este destul de scăzut. Ratingul sau ”nota” primită la finalul procesului nu conduce la creșterea performanței, ci la frustrări și dezamăgire, tensionând adesea relațiile de colaborare dintre manageri și membrii echipei. Sistemul acesta ”care se uită mereu în oglinda retrovizoare” este unul nepotrivit pentru generațiile Y și Z care cer feedback imediat și constant de la toți cei cu care interacționează în cadru sarcinilor sau proiectelor. Procesul este văzut ca fiind unul esențial de middle și top management mai ales pentru documentarea deciziilor de promovare (sau nu), de mărire a salariilor (sau nu), de bonusare pentru performanța anuală (sau nu).

Sistemul ”emergent” de evaluare a performanței câștigă teren

Mai multe companii globale au anunțat în ultimii 2-3 ani că renunță la sistemul ”tradițional” de evaluare a performanței angajaților, inclusiv la note sau rating. Cele mai multe dintre acestea au motivate această decizie prin faptul că nu mai vor un sistem care să gestioneze performanța angajaților, ci unul care să o genereze.

Sistemul ”emergent” de evaluare a performanței are în alcătuire multe micro-momente de evaluare formală și informală a performanței angajaților și se bazează pe o cultură a încrederii, integrității, comunicării asertive și coaching-ului ca metodă esențială de tranfer de know-how. Este un sistem orientat pe generarea de performanță și are focus pe viitor, pe ce urmează, pe ceea ce poate fi îmbunătățit de fiecare parte implicată în proces. Acest nou sistem pornește și se bazează mult pe self-management și self-leadership, mai ales prin prisma asumării responsabilității pentru propria dezvoltare și propria carieră și acordă atenție individului și echipei aproape în egală măsură.

Sistemul ”emergent” funcționează ca sistem integrat cu valorile, misiunea, aspirațiile și scopul companiei; nu cele la nivel declarativ, ci cele trăite și conștientizate zi de zi de toți membrii echipei. Acesta se bazează pe conceptul cunoscut ca mentalitate de creștere (growth mindset), care pornește de la convingerea că nu există elite (high-fliers) și ceilalți angajați. Dimpotrivă consideră că toți membrii echipei au un potențial valoros care poate fi transformat în valoare pentru ei și pentru companie.

Despre autor

Elena Badea este Managing Partner al companiei de consultanță Valoria Business Solutions. Anterior, timp de 15 ani, a fost Director de Business Development si apoi Director de Marketing al unei companii internaționale de top ce activează în Romania. Elena are o vastă experiență în business development, account management, marketing corporativ, operațional și marketing digital. A coordonat 45 de cercetări privind mediul de business și antreprenorial din Romania și s-a implicat în programe de formare și coaching pentru manageri și oameni de afaceri, dar și în proiecte de responsabilitate socială și educație. Publică frecvent articole în presa centrală din România și este invitată ca vorbitor la numeroase conferințe naționale pe teme actuale de marketing și business development.

Elena Badea este un speaker obișnuit al evenimentelor Business Days. Ea va fi speaker la Business Focus Constanța, din 6 iunie, în cadrul a două workshop-uri de Marketing &Sales.

Vezi mai multe articole din categoria: Trenduri HR